REKRUTACJE ZEWNĘTRZNE 

Rekrutacja i Selekcja
– czyli ryzykowna podróż w poszukiwaniu odpowiednich pracowników…

Rekrutacja to proces skomplikowany i ryzykowny,
zwłaszcza gdy decydujemy się pozyskać osoby z zewnątrz firmy,
poprzez ogłoszenie publikowane na jednym z portali rekrutacyjnych.

Dlaczego skomplikowany?

To proces, który musi być precyzyjnie zaprojektowany i składa się z dokładnie poukładanych elementów (możesz o nich przeczytać w dalszej części). Muszą być realizowane krok po kroku. 
Firma decydująca się na poszukiwanie pracowników musi być świadoma, że proces rekrutacji, szczególnie w początkowym etapie, to proces w którym trzeba odpowiednio zachęcić kandydata do złożenia swej aplikacji. Ten początkowy czas to “sprzedawanie” kandydatom wizerunku firmy. Dlatego ważnym jest by podejść do tego w sposób handlowy.  Publikowany anons/ogłoszenie musi być bardzo dobrze przemyślany, by mógł wyróżnić się z całej masy anonsów. W tym miejscu firmy bardzo często popełniają sporo błędów. 

Znakomita większość ogłoszeń jest bardzo podobna – najpierw wstęp (najczęściej “kim jesteśmy”), potem na jakie stanowisko poszukujemy, a potem standard: obowiązki, oczekiwania/wymagania, wreszcie na końcu co oferuje firma. 

Strata pieniędzy

Na koszty rekrutacji (obojętnie czy skutecznej czy też nie) składa się nie tylko koszt anonsu. Trzeba doliczyć koszt pracy osób zaangażowanych w proces, koszty uboczne w postaci podróży i wynajmu sal – jeśli rekrutujemy w innym regionie niż siedziba firmy, potencjalny zwrot kosztów podróżny dla tych wybranych kandydatów (oni często zwracają na to uwagę) oraz … koszty organizacji miejsca pracy i wynagrodzenia w okresie próbnym (wszak rekrutacja nie jest w stanie wyeliminować ryzyka “złego wyboru”, może je jedynie ograniczać). Trudno wskazać tu dokładną kwotę, bo ona zależna jest od zasięgu i szczegółowości procesu oraz liczby kandydatów, którzy będą brani pod uwagę (patrz: opis procesu na dole strony). Ale bez wątpienia można stwierdzić, że koszty te w najlepszym razie można oszacować na poziomie od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych.

Źle przygotowany proces kończy się poważnymi stratami finansowymi. 

Strata wartościowych kandydatów

To najbardziej bolesna strata. Często nawet nie można jej zauważyć. Wyobraźmy sobie, że właśnie w tej chwili kandydat, który w rezultacie okazałby się doskonałym pracownikiem, czyta nasz anons, ale nie zauważa w nim nic atrakcyjnego i nie decyduje się na aplikowanie. Takich osób w ogóle nie zauważymy. Dlatego anons musi być tak przygotowany, by zawierał ciekawe dla kandydatów informacje podane w odpowiedniej kolejności. W dodatku informacje prawdziwe i najlepiej jak najbardziej dokładne.

Najgorszym czasem na stratę wartościowych kandydatów jest okres próbny – propozycja pracy została złożona i przyjęta przez kandydata, ale okazuje się, że rzeczywistość pracy jest zupełnie inna niż opisana i zapowiadana w anonsie. Im większy dysonans tym większe zagrożenie, że kandydat nie będzie chciał kontynuować zatrudnienia lub sfrustrowany zostanie przez firmę zwolniony.

Wypracowany i sprawdzony przez lata, wieloetapowy system pozwala
odpowiedzieć na zasadnicze pytanie,
jakie zadają sobie Pracodawcy:

„Czy chcę, by ktoś taki, pracował dla mnie… był w moim zespole?”

Przed projektowaniem procesu, pojawiają się ważkie pytania:

• Jak ustalić profil kandydata idealnego?
• Jak napisać dobry anons, który wygeneruje odpowiednią liczbę kandydatów – jeśli przeglądasz portale o pracy ( choćby wspomniane Pracuj.pl czy InfoPraca.pl), to łatwo zauważyć, że ponad 90% ogłoszeń jest taka sama (różnią się logo firmy poszukującej kandydatów), a teraz rynek pracy jest rynkiem pracownika. Zapewne chcesz, by dobrych  kandydatów było sporo, dlatego Twój anons musi wyróżnić Firmę na tle wielu tysięcy innych, którzy “walczą” o tych samych kandydatów.
  Twój anons musi “sprzedawać” Twoją firmę. To najważniejsze zadanie! Bez tego cały trud i koszty poniesione będą zmarnowane.
• Jak oceniać nadesłane dokumenty kandydatów?
• Których wybrać do pierwszych interakcji mailowych i wciągnąć ich w proces, by byli zaangażowani, a Twoja firma mogła po raz kolejny wybić się z tłumu innych oferentów?
• Czy tych, którzy przysłali “lepsze” CV i załączyli mnóstwo dokumentów dodatkowych, zapraszać od razu na długie rozmowy wstępne? Czy może najpierw porozmawiać z nimi przez telefon i uzupełnić brakujące informacje, których nie zawarto w ogłoszeniu (np. rzeczywiste predyspozycje, wstępne wymagania finansowe, etc) ?
• Jak ograniczyć ryzyko „złego” wyboru ?
• Kogo i z jakiego powodu wybrać ?

Jak rozpoznać pasujących do firmy, do zespołu, do realizacji zadań? 
Jak rozpoznać SKUTECZNYCH HANDLOWO?
Pamiętaj: Twoim celem nie ma być znalezienie najlepszych
(bo tacy mogą szybko zmienić zdanie),
Twoim celem jest znalezienie najbardziej odpowiednich do profilu stanowiska,
pasujących i uzupełniających zespół.

 

Ten wieloetapowy system (opis pełnego procesu już w następnym akapicie) ma kilka podstawowych cech:

• Wszyscy którzy się zgłoszą są do Twojej dyspozycji – przekazuję zawsze wszystkie dokumenty. Nie prowadzę bazy danych kandydatów, wykonuję zlecenie dla Ciebie i Twojej firmy, więc wszyscy “lądują” w Twojej bazie – wszak za to płacisz.
• Możesz brać czynny udział (jeśli tylko chcesz) w każdym momencie i na każdym etapie procesu prowadzącego do zatrudnienia – oznacza to, że sam obserwujesz i wybierasz. Najczęściej zdarza się, że zleceniodawca włącza się do procesu na etapie wyboru spośród zarekomendowanych dokumentów (po weryfikacji telefonicznej) oraz w w końcowych etapach, czyli “pierwszych” i “drugich” rozmowach indywidualnych (w siedzibie Twojej firmy lub innym uzgodnionym miejscu) – nie warto rezygnować z ze schematu dwóch rozmów indywidualnych, ponieważ ta druga rozmowa służyć ma potwierdzeniu umiejętności i wrażenia jakie wywarł kandydat bądź jego odrzuceniu. Grono zaproszonych do drugiego spotkania jest już grupą dobrze wyselekcjonowaną i to jest najlepszy moment, by kandydat przedstawił rozwiązanie pewnego, wcześniej ustalonego zadania, które odzwierciedla charakter pracy na danym stanowisku.
• Każdej rozmowie indywidualnej towarzyszy kamera video – to standard! Dzięki temu masz pełną możliwość analizy tego co się wydarzyło! Bardzo rzadko zdarza się, że kandydaci nie wyrażają zgody na nagrywanie rozmów.
• Podobnie jak w przypadku innych usług, w procesie rekrutacyjnym otrzymujesz Gwarancję Satysfakcji. 
  Każdorazowo uzgadniamy warunki takiej gwarancji. 
  Proszę pamiętaj jednak, że Gwarancja Rekrutacyjna dotyczy procesu i nie jest „gwarancją na ludzi”, ponieważ ostatecznych wyborów dokonujesz Ty, a ja służę Ci pomocą, jednak nie podejmuje tych najważniejszych decyzji.